心理的安全性

心理的安全性とは

自分の言動に対して、拒絶されたり、罰せられたりする不安・恐怖のない安心感のある状態のこと。（物理的な安全ではなく、社会的な安全である。）

ここでなら何を言っても大丈夫だと思えることで、気兼ねなく自分のありのままの考えや感情を表現（自己開示）できるようになる。（表面上の仲良しではなく、意見し合える関係である。）

アメリカのエイミー・エドモンドソンが提唱し、Google社の取り組みから注目を集めた。

最高のチームに最も重要な要素は、最高の人材を集めることなどではなく、心理的安全性であるとされる。

職場などのチーム組織において、不安・恐怖のない状態であれば、リスクを取った言動（ストレスに向かう行動）が可能となるが、不安・恐怖のある状態では、みながリスクを取らなくなり、組織が硬直化していく。

心理的安全性に対する概念として、学習性無力感（学習性無気力）がある。

同じ職場で働くような逃げ場のない状況で、何を言っても拒絶されたり、罰せられたりすることで、学習性無力感（学習性無気力）に陥ることがある。

このとき、試行錯誤によって一時的に行動レパートリーが増える（頑張る）が、そのあと学習によって行動レパートリーは減少していく（頑張れなくなる）。

一時的に活動量が増加するため、職場では叱責などが多用されるが、マネジメント手法としては低次のやり方であり、結局は生産性（パフォーマンス）の低下につながる。（俗に言うパワハラである。）

心理的安全性では、コミュニケーションが活性化するだけでなく、試行錯誤レベルでは活動量が増えることで生産性（パフォーマンス）の向上につながり、洞察（見通し）レベルではイノベーションの創出につながるとも考えられ、高次なマネジメント手法である。

最近ではダイバーシティ（多様性）が叫ばれているが、心理的安全性は組織の多様性を受け入れる土壌にもなる。

うつ病やPTSD（心的外傷後ストレス障害）と似た症状を示す学習性無力感（学習性無気力）を防止する意味では、人材面での持続可能性（サステナビリティ）に向けた取り組みとも言え、離職率の低下など社員のエンゲージメントの向上にもつながる。

単にルールを定めることだけでは実現できず、その人が拒絶されたり、罰せられたと感じると、それは心理的安全性がない状態となる。

例えば、パワハラをしている本人には自覚がないことが多く、マネジメントにはメタ認知的な能力が必要になる。（最近ではマインドフルネスなどが取り入れられている。）

心理的安全性は、職場以外の家庭などでも必要になるものだと考えられる。

この場合も、その人が拒絶されたり、罰せられたと感じると、それは心理的安全性がない状態となる。

例えば、毒親やモラハラをしている本人には自覚がないことが多く、育児・子育てや夫婦関係にもメタ認知的な能力が必要になる。（最近ではマインドフルネスなどが広まっている。）

以下の引用は、Google社による情報「チームの心理的安全性を高めるには」から抜粋したもの。

こうして見ると、心理的安全性を高めるために、カウンセリングやコーチングとほぼ同じことをしていることがわかる。

特に以下の抜粋箇所は、カール・ロジャーズの来談者中心療法（クライエント中心療法）における受容（無条件の肯定的配慮）・共感（共感的理解）・自己一致とほぼ対応しているようである。

積極的な姿勢を示す

理解していることを示す

互いの理解が一致していることを確認するため、相手の発言内容を要約する（例: 「あなたがおっしゃったのは…ということですね？」）。その後で、同意できる点、できない点を示し、グループ内で率直に意見を交わす
話の内容を理解したことを言葉で示す（例: 「なるほど」「おっしゃることはわかります」）
責めを負わせるような言い方（例: 「なぜそのようなことをしたのですか？」）はせず、解決策に焦点を当てる（例: 「この作業をよりスムーズに進めるためにできることを考えましょう」「次に備えた行動計画を立てるため、皆で協力しましょう」）
気づかぬうちに否定的な表情（苦い顔や不愉快そうな顔）を浮かべていないか注意する
会話中や会議では、話を聞いていることを示すためにうなずく

強情にならない範囲で自信や信念を持つ